İş yerinde psikolojik taciz : Mobbing

Serap Altekin
Uzman Klinik Psikolog

2010, Şubat

İş yerinde yaşanan psikolojik şiddet ya da duygusal taciz, 1980’li yıllardan itibaren “mobbing” kavramı ile tanımlanmaya başlamıştır. Tanımsal açıdan “mobbing”, bir kişi ya da bir grup tarafından, başka bir kişiye ya da gruba uygulanan, uzun süreli ve sistematik bir baskı, taciz ve saldırganlık politikası olarak tanımlanabilir (Wachs, 2009). Dışlamak, etiketlemek, değersiz hissettirmek, küçük düşürmek, aşağılamak, itibarını düşürmek, kişiliğini, benliğini ve imajını zedelemek yollarıyla bir kişiyi ya da bir grubu yıldırarak ve yıpratarak ortamdan ya da söz konusu organizasyondan ayrılmalarını sağlamak amacını güden tutum ve davranışların bütünüdür (Leyman, 1990; Balducci, Alfano & Fraccaroli, 2009).

“Mobbing” kavramının dilimizdeki karşılığını tek bir kelimeyle ifade etmek mümkün olmadığı için, Türkçe literatürde birçok farklı kavramlaştırma çabası dikkat çeker. İş yerinde “duygusal taciz”, “psikolojik baskı”, “psikolojik şiddet”, “psikolojik terör”, “yıldırma, bezdirme, yıpratma, sıkıntı verme ve rahatsız etme amaçlı tutum ve davranış politikaları” gibi tanım ve açıklamalar en yaygın kullanımlar arasında olmakla birlikte “mobbing” kelimesinin kullanımı da hala son derece yaygındır.

Tanım olarak önceleri sadece çocuklar ve ergenler arasındaki duygusal ve ilişkisel şiddeti, yani zorbalığı, tanımlamak için kullanılırken, 1960’lı yıllardan itibaren bu kavram, yetişkinler arasındaki ilişkilerdeki ve farklı ortamlardaki dışavurumları da kapsamaya başlamıştır (Leyman, 1990; Bulutlar & Öz, 2009).

Mobbing olgusu iş hayatı için ilk kez 1980’lerde endüstri psikolojisi uzmanı Heinz Leyman tarafından tanımlanmıştır. Mobbing üzerine yapılan araştırma ve çalışmalar 1990’larda hız kazanırken, 2000’li yıllarda ülkemizde de yaygın olarak duyulmaya ve araştırılmaya başlanmış, bu konudaki bilgi, bilinç ve hukuk desteği de sağlanmaya başlanmıştır. 2006 yılından itibaren Türkiye'de de açılmaya başlanan mobbing davaları bu alanda ilk olumlu örnekleri oluştururken, bu yolda hukuki mücadelenin önünü açmıştır. Son dönemde de psikoloji, sosyoloji ve hukuk başta olmak üzere farklı birçok alanın birlikte ele aldığı disiplinlerarası bir konu haline gelmiştir.

Tanım ve kapsam açısından mobbingin ne olduğunu ve ne olmadığını ayrıştırmak önemli bir başlangıç noktasıdır. Her çatışma, her problem ya da her taciz mobbing değildir. İş yerinde yaşanan bir olgunun mobbing tanımı alabilmesi için söz konusu tutum ve davranışların, kasıtlılık, süreklilik ve belli bir sistematik sergilemesi, diğer bir deyişle bir politika, bir ilişki kurma biçim, şeklinde uygulanıyor olması gerekir (Caponecchia & Wyatt, 2009).

Mobbing örnekleri :

Bu tür tutum ve davranışlara, kar amacı güden ya da gütmeyen her tür kurum, kuruluş, grup ve organizasyonda rastlamak mümkündür. Hiyerarşik yapı içinde üstlerden astlara ya da astlardan üstlere olabileceği gibi (ki bu dikey mobbing adını alır); aynı kademe çalışanları arasında da yaygındır (ki buna da yatay mobbing adı verilir).

Kişiyi değersiz hissettirmeye ve yıpratmaya yönelik olarak yapılan, kişinin şerefi, ahlakı, güvenilirliği ve mesleki yeterliliğine yönelik sözel saldırılar; küçük düşürücü, alaycı ve aşağılayıcı söz, tutum ve davranışlar; görmezden gelen, yanıtsız bırakan, göz kontağı kurmaktan imtina eden, konuşurken sözünü kesen, hakaret eden, argo ve küfür kullanan bir iletişim biçimi kullanmak; dedikodusunu yapmak, karalamak, günah keçisi haline getirmek, utandırmak ve dışlamak gibi zarar verme ve rahatsız etme kastı taşıyan tutum ve davranışlar en yaygın mobbing örnekleri arasında yer alır (Merecz, Drabek & Moscicka, 2009).

Mobbing uygulayan kişilerin genel özellikleri :

Zorbalık ve taciz olarak da tanımlanabilecek bu tür tutum ve davranışları sergilemeye eğilimli kişilerin genellikle, güç, başarı ve statü konusunda aşırı derecede hırslı ve haris oldukları, kendilerini o grup, kurum ya da organizasyon için vazgeçilmez ve bu nedenle de ayrıcalıklı gördükleri; tam tersine dair bir imaj çizmeye çalışmakla birlikte kendine güvenlerinde ve benlik değerlerinde belirgin boşluklar ve dalgalanmalar taşıyan, başkaları üzerinde kontrol ve tahakküm kurarak otoriter hissetmeye ihtiyaç duyan kişiler oldukları gözlemlenir (Wachs, 2009; Merecz, Drabek & Moscicka, 2009).

Mobbinge maruz kalma riski taşıyan kişilerin ortak özellikleri :

Gözlem ve istatistiklere göre, mobbinge, yani iş yerinde duygusal tacize ve psikolojik saldırganlığa maruz kalan kişiler; çalışma ilkeleri ve etik değerleri istikrarlı ve net olan, ve bu ilkeler çerçevesinde çalışan; işini iyi yapan; ilişkileri genellikle olumlu olan, çevresinde ve çalışma arkadaşları arasında sevilen; dürüst ve güvenilir bir imajı olan; bağımsız ve yaratıcı çalışabilen; ve genellikle de taciz eden kişi ya da grubun donanım ve yeteneklerinden daha üstün özelliklere ve altyapıya sahip olan kişilerdir. (Girardi, Monaco, Prestigiacomo, Talamo, Ruberto, & Tatarelli, 2007). Ayrıca, işyerinde sessiz ve içedönük varolan, iletişim kurmakta ve hakkını savunmakta zorlanan kişiler de mobbingin hedefi olabilmektedir yaygın olarak.

Mobbinge maruz kalan kişiler üzerindeki olası etkiler :

Mobbing kişinin benlik değerini ve kendine güvenini zedeler; genellikle kızgınlık, öfke, rahatsızlık, huzursuzluk, kaygı, korku, ve utanç duygularını tetikler (Pedro, Sánchez, Navarro & Izquierdo, 2008). Uyku ve yeme alışkanlıklarında dalgalanmalara, gerginlik ve sinirlilik haline, ağlama nöbetlerine neden olabileceği gibi, depresyon, panik bozukluk ve somatizasyon (ruhsal sıkıntıların bedensel bir şikayet olarak ifade bulması), migren, ülser, yüksek tansiyon, kalp krizi gibi ruhsal ve fiziksel sağlık problemlerini de beraberinde getirebilir. Nadir de olsa, bazı durumlarda, mobbing, ağır bir travma etkisi yaratarak daha derin bir yaralanmaya ve etkilenmeye neden olabilir, travma sonrası stres bozukluğu adı verilen bu sendrom nedeniyle de, kişi tekrar çalışma hayatına dönmekle ilgili belirgin kaygılar ve korkular geliştirebilir, bu da yaygın bir kaçma ve kaçınma davranışı sonucu gerek günlük hayatını gerekse kariyer yaşantısını sekteye uğratma riski yaratabilir (Girardi, Monaco, Prestigiacomo, Talamo, Ruberto & Tatarelli, 2007).

Mobbinge maruz kaldığınızı düşünüyorsanız…

Ne yapmalı ? Nasıl baş etmeli ?

Olmazsa olmaz ilk adım, sizin doğrudan vereceğiniz tepki ve koyacağınız sınırdır. Açık ve net bir biçimde rahatsız olduğunuzu ve bu taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını istediğinizi ifade edin.
İlk uyarının yeterli olmadığı ve tacizkar davranışların devam ettiği durumlarda, uyarınızı yaparken ve tepkinizi ifade ederken yanınızda güvendiğiniz ve gerektiğinde tanıklık edebilecek bir iş arkadaşınızın bulunması faydalı olabilir.
Konuyla ilgili elinizde yazılı veriler (olay akışlarını, uygunsuz hitap ve ifadeleri ya da verilen anlamsız emirleri veya uygulamaları içeren veriler) varsa, kayıtlı tutun, silmeyin. Bu veriler gerektiğinde hukuksal mücadelenizde ifade ve şikayetlerinizi desteklemek adına size yardımcı olacaktır.
Bire bir ve doğrudan iletişimin yetersiz kaldığı ve tacizkar tutum ve davranışların devam ettiği durumlarda konuyu elinizdeki veriler ve varsa şahitlerin ifadeleri ile birlikte yetkili birimlere (yöneticiniz, insan kaynakları, yönetim kurulu vb gibi) rapor edin.
İş arkadaşlarınız arasında benzer bir durumu yaşayan kişiler varsa mücadeleyi grup olarak vermek daha etkili olabilir. Bu nedenle çalışma arkadaşlarınızla durumu paylaşabilirsiniz.
Şikayetiniz hakkında kurumunuzun hiyerarşisi içinde ne yapıldığını ve mümkünse soruşturma sürecinin ana akışını takip edin.
Hukuki danışmanlık alarak, atmanız gereken adımları ve izlemeniz gereken süreci öğrenin.
Eğer günlük hayatınızın ve yaşam kalitenizin belirgin derecede etkilendiğini hissediyorsanız ve öz kaynaklarınızla (kendi kendinize) baş etmekte zorlanıyorsanız, profesyonel bir psikolojik destek alma alternatifini değerlendirin.

Mobbingin psikolojik bir şiddet, duygusal ve ilişkisel bir taciz olduğu gerçeği göz önüne alındığında, kişinin psikolojik savunma mekanizmalarına, yani baş etme becerilerine yatırım yapması büyük önem taşır. Bu yolla kişinin yaşadığı bu zorlukla daha etkin baş etmesi sağlanabilirken, olası risklere karşı da koruyucu ve önleyici bir duruş geliştirmek mümkün olur.

Gerek halk gerekse her kademedeki çalışan insanlar arasında, mobbing konusunda bilgi ve bilincin yaygınlaşması ile birlikte şirket yönetimlerinin, işverenlerin ya da çalışma arkadaşlarının keyfi ve tacizkar davranışlarının sınırlandırılması ve nihayetinde durdurulması yönünde önemli adımlar atılabilecek; böylelikle de çaresiz bir mağduriyet içinde yaşanan sıkışmalar ve yıpranmalar büyük ölçüde engellenebilecektir.

Kaynaklar :

Balducci, C., Alfano, V. & Fraccaroli, F. (2009). Relationships Between Mobbing at Work and MMPI-2 Personality Profile, Posttraumatic Stress Symptoms, and Suicidal Ideation and Behavior, Violence and Victims, 24, 1, 52-69.

Bulutlar, F. & Öz, Ü. E. (2009). The Effects of Ethical Climates on Bullying Behaviour in the Workplace. Journal of Business Ethics, 86, 273–295.

Caponecchia, C. & Wyatt, A. (2009). Distinguishing between workplace bullying, harassment and violence. Journal of Occupational Health and Safety, Australia and New Zealand. 12, 6, 439-450.

Girardi, P., Monaco, E., Prestigiacomo, C., Talamo, A., Ruberto, A., & Tatarelli, R. (2007). Personality and Psychopathological Profiles in Individuals Exposed to Mobbing. Violence and Victims, 22,2, 172-190.

Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and Victims, 5, 119-126.

Merecz, D., Drabek, M. & Moscicka, A. (2009). Aggression at workplace. International Journal of Occupational Medicine and Environmental Health, 22, 3, 243 – 260.

Pedro, M.M., Sánchez, M.I.S., Navarro, M.C.S. & Izquierdo, M.G. (2008). Workplace Mobbing and Effects on Workers’ Health. The Spanish Journal of Psychology, 11, 1, 219-227.

Wachs, J. (2009). Workplace Incivility, Bullying, and Mobbing, Health Updates Journal, 88-89.